一、案情简介

申请人张小美于2024年5月6日入职被申请人某检验所有限公司，担任某区域销售代表，负责某县妇幼保健院等机构的业务维护、对账、发票递交及回款跟进等工作。双方虽未明确提及书面劳动合同，但申请人提交的医保缴费记录（2024年5月-2025年6月）、打卡记录、薪资查询记录等证据，足以证实劳动关系的客观存在，且明确月平均工资为3800元。

2025年6月，某检验所有限公司以“末位淘汰”为由要求张小美主动离职，遭拒绝后，单方面通知其调岗至距离原工作地点400公里外的另一地点，未就岗位变更与申请人协商一致。张小美明确表示调岗将导致通勤成本激增、生活不便，拒绝该安排后，被某检验所有限公司踢出钉钉工作群，无法正常打卡及接收工作指令。2025年7月2日，张小美以公司违法提供劳动条件为由，提出被迫解除劳动合同，并向某市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，主张违法解除劳动合同赔偿金7600元、经济补偿金5700元、代通知金3586元及未报销工作支出10200元，各项诉求合计27086元。

二、争议焦点

1.申请人与被申请人之间是否存在合法有效的劳动关系？

2.被申请人单方调岗、将申请人踢出工作群的行为是否构成违法解除劳动合同？

3.申请人主张的赔偿金、经济补偿等各项诉求是否具有事实与法律依据？

4.被申请人以“末位淘汰”为由拒绝支付补偿的主张是否成立？

三、法律分析

（一）劳动关系成立的认定

根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。本案中，申请人提交的医保缴费记录（缴费单位为某检验所有限公司）、打卡记录、薪资记录、工作群聊天记录等证据形成完整证据链，明确了入职时间、工作岗位、薪资标准及工作内容，符合劳动关系的核心特征。即便未提交书面劳动合同，上述事实证据已足以证实双方自2024年5月6日起建立合法劳动关系，存续时长14个月。

（二）被申请人调岗及“踢群”行为构成违法解除

1.单方调岗违反法律规定：《劳动合同法》第三十五条明确，变更劳动合同约定的工作地点等内容，需用人单位与劳动者协商一致。申请人入职时岗位明确为“某区域销售代表”，工作地点与家庭、社会关系高度绑定，被申请人未经协商单方面将工作地点变更为某，实质改变了劳动合同核心条款，且未提供合理的调岗理由及补偿方案，该调岗行为不具有合法性与合理性。

2.“踢群”行为导致劳动条件丧失：申请人拒绝违法调岗后，被申请人将其踢出工作群，导致申请人无法打卡、接收工作指令，直接丧失了正常履行劳动义务的条件。根据《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件的，劳动者有权解除劳动合同，且用人单位需支付经济补偿。结合被申请人“末位淘汰”的口头主张，其行为本质上属于变相违法解除劳动合同。

（三）申请人各项诉求的法律依据与合理性

1.违法解除劳动合同赔偿金：《劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违法解除劳动合同的，应按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。申请人工龄14个月，按1.5个月工资标准计算经济补偿，赔偿金为3800元×1.5×2=11400元？此处需纠正代理词中计算误差（原代理词同时主张赔偿金与经济补偿存在重复，实际应优先支持赔偿金，经济补偿不再单独支持），结合法律规定，违法解除情形下仅支持赔偿金，计算方式为月均工资×工龄对应的经济补偿月数×2，即3800元×1.5×2=11400元。

2.未报销工作支出：《工资支付暂行规定》第六条明确，用人单位应如实核算并支付劳动者垫付的工作费用。申请人提交的交际费用申请表、沟通录音等证据证实其为工作垫付10200元，被申请人未举证证明已报销，该项诉求应得到支持。

（四）“末位淘汰”的合法性否定

最高人民法院指导案例18号明确，“末位淘汰”本身不构成解除劳动合同的合法理由，劳动合同解除需符合《劳动合同法》规定的法定情形。本案中，被申请人既未提供合法有效的考核制度、考核标准，也未举证证明申请人存在不能胜任工作的情形，其以“末位淘汰”为由拒绝补偿，实质是规避法定责任，该主张无法律依据。

四、案例启示

（一）对劳动者的启示

1.劳动关系存续期间，应留存好医保缴费记录、薪资凭证、工作沟通记录等证据，为劳动关系认定及权利主张奠定基础；

2.面对用人单位单方调岗、降薪等变更劳动合同的行为，有权拒绝未协商一致的安排，切勿轻易签署离职申请；

3.当用人单位存在违法提供劳动条件、拖欠费用等情形时，应通过书面形式明确提出异议，并留存相关证据，依法行使被迫解除权。

（二）对用人单位的启示

1.变更劳动合同核心条款（如工作地点、岗位）必须与劳动者协商一致，不得单方强制变更，否则构成违法；

2.不得滥用“末位淘汰”“裁员”等名义规避法定补偿义务，解除劳动合同需符合法定情形并履行举证责任；

3.应及时核算并支付劳动者垫付的工作费用，建立规范的费用报销制度，避免因拖欠费用引发劳动争议。

五、结语

本案的核心在于用人单位违法变更劳动合同、变相解除劳动关系的认定，以及“末位淘汰”制度的违法性辨析。劳动者的合法权益受法律保护，用人单位在用工过程中应严格遵守《劳动合同法》相关规定，通过合法途径调整用工关系；劳动者遭遇违法用工行为时，应留存证据、依法维权。本案中，申请人的赔偿金、未报销工作支出诉求具有充分的事实与法律依据，得到仲裁庭支持，体现了劳动争议案件中“以事实为依据、以法律为准绳”的裁判原则。