前言：

年终奖是指每年度末企业给予员工不封顶的奖励，是对一年来工作业绩的肯定。好的年终奖办法要有较好的考评指标、评价方法、发放规则等相应的各项制度，可以有效激励员工，增加企业凝聚力。

若员工在年前离职，其年终奖是否应当作为薪酬一部分正常发放呢？

基本案情

房某于2011年1月至某人寿保险有限公司（以下简称某公司）工作，双方之间签订的最后一份劳动合同履行日期为2015年7月1日至2017年6月30日，约定房某担任战略部高级经理一职。2017年10月，某公司对其组织架构进行调整，决定撤销战略部，房某所任职的岗位因此被取消。双方就变更劳动合同等事宜展开了近两个月的协商，未果。12月29日，某公司以客观情况发生重大变化、双方未能就变更劳动合同协商达成一致，向房某发出《解除劳动合同通知书》。房某对解除决定不服，经劳动仲裁程序后起诉要求恢复与某公司之间的劳动关系并诉求2017年8月-12月未签劳动合同二倍工资差额、2017年度奖金等。某公司《员工手册》规定：年终奖金根据公司政策，按公司业绩、员工表现计发，前提是该员工在当年度10月1日前已入职，若员工在奖金发放月或之前离职，则不能享有。据查，某公司每年度年终奖会在次年3月份左右发放。

裁判结果

上海市黄浦区人民法院于2018年10月29日作出(2018)沪0101民初10726号民事判决：

一、某公司于判决生效之日起七日内向原告房某支付2017年8月——12月期间未签劳动合同双倍工资差额人民币192500元；

二、房某的其他诉讼请求均不予支持。

房某不服，上诉至上海市第二中级人民法院。

上海市第二中级人民法院于2019年3月4日作出（2018）沪02民终11292号民事判决：

一、维持上海市黄浦区人民法院(2018)沪0101民初10726号民事判决第一项；

二、撤销上海市黄浦区人民法院(2018)沪0101民初10726号民事判决第二项；

三、某公司于判决生效之日起七日内支付上诉人房某2017年度年终奖税前人民币138600元；

四、房某的其他请求不予支持。

法理分析

年终奖的发放额度和形式一般由企业自己根据情况调整。本案的争议焦点系用人单位以客观情况发生重大变化为依据解除劳动合同，导致劳动者不符合员工手册规定的年终奖发放条件时，劳动者是否可以获得相应的年终奖。

对此，一审法院认为，某公司的《员工手册》明确规定了奖金发放情形，房某在某公司发放2017年度奖金之前已经离职，不符合奖金发放情形，故对房某要求2017年度奖金之请求不予支持。二审法院经过审理后认为，现行法律法规并没有强制规定年终奖应如何发放，用人单位有权根据本单位的经营状况、员工的业绩表现等，自主确定奖金发放与否、发放条件及发放标准，但是用人单位制定的发放规则仍应遵循公平合理原则，对于在年终奖发放之前已经离职的劳动者可否获得年终奖，应当结合劳动者离职的原因、时间、工作表现和对单位的贡献程度等多方面因素综合考量。

作者介绍

本文作者：王洋，毕业于河南财经政法大学，专注于民商事合同纠纷、婚姻家事、工伤赔偿，劳动争议及刑事等领域。精法以专业，勤勉以敬业，坚持对客户负责、对法律负责、对社会负责的工作原则，致力于为客户提供优质、高效的法律服务。